Redadas de ICE en el lugar de trabajo: ¿Estás preparado como empleador?

Desde que llegó de nuevo Donald Trump a la Casa Blanca, he visto cómo se han intensificado los operativos para capturar a inmigrantes indocumentados en todos los Estados Unidos. Cada vez son más frecuentes las redadas del Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE, por sus siglas en inglés) en diversas compañías para buscar personas que no han legalizado su estatus migratorio. 

La División de Investigaciones de Seguridad Nacional de ICE (HSI) ha centrado sus esfuerzos en operaciones de control en lugares de trabajo. Desde el 20 de enero, la HSI ha arrestado a más de 1.000 trabajadores indocumentados y ha impuesto multas superiores a un millón de dólares contra empresas que explotan y contratan a estas personas. (ICE arrests over 1K illegal workers, proposes $1M in fines | ICE) 

En un entorno legal cambiante como el de los EE. UU., especialmente en temas migratorios, las empresas deben estar preparadas para responder adecuadamente ante una posible redada de ICE. No se trata solo de cumplir la ley, sino de proteger los derechos de sus empleados, mantener la operación del negocio y minimizar riesgos legales. 

Lo primero es entender los tipos de acciones que ICE puede tomar: 

ICE puede presentarse en una empresa con tres tipos de procedimientos: 

• Auditoría I-9: Revisión de formularios de verificación de empleo. 

• Orden de cateo (warrant): Permite la entrada para buscar evidencia específica. 

• Orden administrativa: Más limitada, no autoriza entrada sin consentimiento. 

Por esta razón, mi recomendación es revisar qué tipo de documento presenta ICE. Solo una orden judicial firmada por un juez obliga legalmente a permitir la entrada al lugar de trabajo sin consentimiento. (ACLU – Know Your Rights When Encountering Law Enforcement) 

Preparar un plan de respuesta es otra de las estrategias que se puede desarrollar previamente. Así como se hacen planes contra incendios o ciberataques, las empresas deben contar con un protocolo interno para redadas. Esto debería incluir:  

• Designar a una persona como única interlocutora con ICE. 

• Capacitar a gerentes y supervisores para reconocer los distintos tipos de órdenes. 

• Designar un abogado migratorio de confianza. 

Como empleador, no debe obstruir el trabajo de ICE, pero tampoco está obligado a ofrecer más colaboración de la legalmente requerida. Por ello respetar los derechos de los trabajadores sin importar su estatus migratorio es primordial. Según el National Immigration Law Center (NILC) (Employer Guide to Immigration Enforcement), sus empleados tienen derecho a:  

• Guardar silencio. 

• No firmar documentos sin asesoría legal. 

• No permitir el acceso a áreas privadas sin orden judicial. 

Es importante siempre mantener la calma y documentar todo. Tener claro y presente los nombres de los agentes, hora de llegada, lo que solicitaron, documentos entregados y si ingresaron a áreas privadas. Esto será esencial si hay repercusiones legales posteriores. 

Además, es importante auditar y mantener actualizados los formularios I-9. Esta es una tarea crucial que se debería hacer periódicamente y no de forma selectiva. 

 No tome decisiones apresuradas sobre sus empleados: No despida a nadie sin asesoría legal. La presencia de ICE no es prueba de una infracción migratoria por parte del empleado. Este tipo de acciones pueden llevar a demandas por despido injustificado o discriminación. 

Los dueños de negocios tienen un doble rol en este tipo de casos, el primero es garantizar el cumplimiento de la ley, pero también proteger los derechos de sus empleados y su propia empresa. Estar informado, actuar con prudencia y contar con asesoría legal son las mejores herramientas ante una redada de ICE. 

¿Qué hacer después de una redada? 

Como abogado de inmigración, siempre recomiendo notificar a su equipo legal, evaluar las políticas de contratación y cumplimiento de formularios I-9 y considerar ofrecer talleres informativos a todo el personal. 

Después de una redada de ICE también es fundamental que los gerentes actúen con rapidez, prudencia y dentro del marco legal. Contacte de inmediato a un abogado de inmigración para evaluar la situación y brindar asistencia legal a los trabajadores detenidos o afectados.  

Mi consejo también es revisar junto a su equipo jurídico las políticas de verificación de empleo (como el uso de formularios I-9) para asegurarse de que estén en orden y preparar a la empresa frente a futuras auditorías o acciones legales.